Wenn Angestellte selbst um Gehaltsgespräche bitten müssen, schrillen bei Praxisberater Wolfgang Apel die Alarmglocken. Praxisinhaber müssten ihre Unternehmerrolle annehmen und für transparente Leistungskriterien sorgen. Diese sollten im Jahresgespräch gemeinsam bewertet und bei gutem Abschneiden mit Lohnzuwachs honoriert werden.
Horrende Spritkosten, teure Lebensmittel, steigende Beiträge für die Kinderbetreuung – viele Menschen müssen zurzeit jeden Euro umdrehen. Dass MFA in dieser Situation beim Chef anklopfen und nach einer Gehaltserhöhung fragen, ist daher kaum verwunderlich. „Doch wenn Angestellte um ein Gehaltsgespräch bitten, ist vorher alles falsch gemacht worden“, warnt der Betriebswirt Wolfgang Apel aus Nürnberg, der mit seiner Firma Medikom Ärztinnen und Ärzte bei der strategischen Praxisentwicklung berät. Schließlich haben Angestellte nach § 82 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) einen Anspruch auf Transparenz in puncto Berechnung des Arbeitsentgelts, Beurteilung der Leistungen sowie Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung im Betrieb. Apel rät daher dringend von situativen Gehaltsverhandlungen ab. Vielmehr empfiehlt er Ärztinnen und Ärzten, etwa ein Dutzend klare Kriterien für die Leistungsbewertung ihrer Angestellten zu definieren und diese dann mithilfe einer Punkteskala im Rahmen jährlicher Zielvereinbarungsgespräche zu bewerten.
Ziele gemeinsam definieren
„Das können allgemeine Kriterien wie Freundlichkeit, Zuverlässigkeit oder Bereitschaft zur Weiterbildung sein“, erklärt der Praxisberater. Ergänzend empfiehlt er individuelle Jahresziele. „In jeder Praxis bleiben Aufgaben liegen – die kann man gezielt verteilen und mit Anreizen verknüpfen.“ Aufgabe einer MFA könne zum Beispiel sein, sich kontinuierlich um die Auszubildenden zu kümmern. Anderen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern könnte die Aufgabe zugeteilt werden, laufend eingehende Weiterbildungsangebote zu sichten und bei Teambesprechungen regelmäßig eine Auswahl vorzustellen. Entscheidend ist Apel zufolge, dass die Bewertungskriterien transparent sind, damit Angestellte sich orientieren können und wissen, worauf es in dieser Praxis ankommt. Beim Jahresgespräch geben Mitarbeitende und Führungskraft unabhängig voneinander eine Einschätzung ab, wie viele Punkte bei den jeweiligen Aufgaben und Zielen erreicht wurden. Je nach Punktsumme ist dann eine zuvor festgelegte gestaffelte Gehaltserhöhung möglich. Bei Minderleistung wiederum sollte man auch eine Kündigung in Erwägung ziehen, rät Apel: „Der einzige Grund, warum so viele Praxischefs diesen Schritt scheuen, ist der viel beschworene Personalmangel.“ Dabei gäben in Umfragen regelmäßig etwa 46 Prozent aller MFA an, dass sie grundsätzlich wechselwillig sind, wenn ihnen ein passendes Angebot unterbreitet wird.
Ein leistungsgerechtes Gehalt gehört natürlich dazu, und auch steuerfreie zusätzliche Gehaltsbestandteile wie Tankgutscheine oder betriebliche Altersversorgung tragen zur Attraktivität als Arbeitgeber bei. Noch wichtiger ist Apels Erfahrung nach aber das positive Image der Praxis: „Menschen wollen in einem tollen Unternehmen arbeiten, wo sie das Gefühl haben, am richtigen Fleck zu sein.“
Antje Thiel
