Ab 1. August 2022 müssen neue Arbeitsverträge mehr Informationen enthalten als bisher, etwa Details zur Vergütung von Überstunden. Auf Antrag von Angestellten gilt dies auch für alte Arbeitsverträge. Die Fristen für Arbeitgeber sind eng und es drohen Bußgelder!
Bis zum 1. August 2022 soll Deutschland die EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie) umsetzen. Dazu hat der Bundestag am 23. Juni 2022 Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG) verabschiedet. Die Aktion zielt darauf ab, die Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis zu verbessern. Für den Arbeitgeber bedeutet es die Pflicht, wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich festzuhalten und das Schriftstück an die Angestellten weiterzugeben. Dazu gehören die auszuübende Tätigkeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs oder auch die Höhe des Arbeitsentgelts – und noch sehr viel mehr. Die Änderungen im Entwurf sind hier zu finden, Kommentierung eines Medizinrechtlers hier und die sehr ausführliche Analyse aus arbeitsrechtlicher Sicht hier.
Einige Beispiele zeigen die Vielschichtigkeit der Neuerungen: Neben der vereinbarten Arbeitszeit müssen jetzt auch vereinbarte Ruhepausen angegeben werden. Bei Schichtarbeit sind Rhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen zu dokumentieren. Wenn es Arbeit auf Abruf gibt, müssen die Details festgehalten werden. Unter welchen Voraussetzungen besteht die Möglichkeit, Überstunden anzuordnen? Gibt es einen Anspruch auf Fortbildung? Gibt es eine betriebliche Altersversorgung (Träger!)?
Was ändert sich?
Auch im alten NachwG hatte der Arbeitgeber Informationspflichten gegenüber seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern: Auch bisher mussten die wesentlichen Vertragsbedingungen den Angestellten innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses in Schriftform ausgehändigt werden. Allerdings hatte es früher keine Sanktionen zur Folge, wenn das nicht passierte. Das ist im neuen NachwG anders! Es ist eine Ordnungswidrigkeit, die Nachweispflicht nicht oder nur unzureichend zu erfüllen. Ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß droht.
Das neue NachwG gilt für alle Arbeitnehmer, also auch für Aushilfskräfte.
Enge Fristen
Früher hatte der Arbeitgeber nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Monat Zeit, die schriftliche Niederschrift anzufertigen und auszuhändigen. Jetzt gibt es drei Stufen: Schon am ersten Tag müssen wesentliche Daten (Zusammensetzung/Höhe des Arbeitsentgelts, vereinbarte Arbeitszeit, Ruhepausen) schriftlich fixiert und ausgehändigt sein, bis zum siebten Tag werden weitere Infos (z. B. Arbeitsort, Tätigkeitsbeschreibung) fällig. Bei den übrigen wesentlichen Arbeitsbedingungen haben Arbeitgeber einen Monat Zeit für den schriftlichen Nachweis.
Das Gesetz gilt nicht nur für neue Verträge: Wer schon einen Arbeitsvertrag hat, kann ebenfalls eine Niederschrift der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen. Für die Eckdaten hat der Arbeitgeber sieben Tage Zeit, weitere Informationen (etwa zu Kündigungsverfahren, Urlaub, betrieblicher Altersversorgung oder Fortbildungen) müssen nach einem Monat übergeben sein.
Was tun?
Für Neueinstellungen sollten die Musterarbeitsverträge entsprechend abgeändert werden, sodass die Anforderungen des NachwG schon mit dem unterschriebenen Arbeitsvertrag erfüllt sind.
Für bestehende Arbeitsverhältnisse lohnt es sich, ein Infoblatt zu erstellen, das notfalls individuell angepasst werden kann.
Ruth Auschra
